隨州市稅務局對企業(yè)的工資薪金稅前扣除金額與個稅申報金額進行了比對，開展“‘兩稅’工資薪金差異”風險比對行動，對企業(yè)的“兩稅”工資薪金實行聯(lián)動管理。具體查處了以下違法行為：

1、濫用往來賬少繳所得稅

企業(yè)將未兌現(xiàn)的獎金轉入往來賬，提前稅前扣除?！捌髽I(yè)所得稅稅前扣除工資薪金為18569萬元，而個人所得稅工資薪金僅17756萬元，‘兩稅’工資薪金相差813萬元。經(jīng)查，是該公司將已計提而未實際支付的工資薪金放在其他應付款科目中，在企業(yè)所得稅前進行了扣除，而個人所得稅按實際支付的金額扣繳稅款，導致“兩稅”工資薪金差異。

最終，該公司補繳企業(yè)所得稅655萬元。

2、將股東向企業(yè)的借款長期掛往來賬上，代替股息紅利

某生豬養(yǎng)殖公司享受免征增值稅和企業(yè)所得稅政策，稅務人員比對該公司“兩稅”工資薪金申報數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)其2021年企業(yè)所得稅稅前扣除工資薪金金額為2330.61萬元，但2021年扣繳申報的個人收入僅為476.37萬元。查看“其他應收款”科目，發(fā)現(xiàn)企業(yè)股東都從企業(yè)借用了大量資金但長期未歸還。

最終，該公司依法按“利息、股息、紅利所得”項目補扣個人所得稅77.75萬元。

3、以母公司股權激勵子公司高管，虛增成本費用

某上市公司的子公司2021年企業(yè)所得稅稅前扣除工資薪金金額為5464.16萬元，其2021年扣繳申報的個人收入金額僅為3071.35萬元。通過核實，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)通過“工資薪金支出—股權激勵”項目，在企業(yè)所得稅稅前列支了以母公司股權激勵本單位高管的費用。

最終，該公司補繳稅款130余萬元。

隨州稅務局還提到，之后將設計企稅與個稅“工資薪金差異預警指標”，根據(jù)不同行業(yè)調(diào)整差異閾值，將“兩稅”差異大于一定標準的企業(yè)列入高風險名單，重點分析。

工資一直是稅務局監(jiān)管的重點對象，究竟該怎么防范風險、規(guī)避風險呢？

1、企業(yè)所得稅稅前扣除的工資薪金

企業(yè)所得稅稅年度納稅申報表中《職工薪酬支出及納稅調(diào)整明細表》

2、個人所得稅的工資薪金所得

個人所得稅扣繳申報表中的全年累計收入額

二、兩者差異的原因

1、正常的、合理的原因

（1）計提了年終獎

企業(yè)當年預提的年終獎在次年5月31日之前發(fā)放的， 可以在當年稅前扣除，但個稅是實際發(fā)放時（次年）才扣繳，形成了差異。

（2）拖延了員工的工資

企業(yè)賬面上計提了員工的工資，但拖延至次年5月31日之前發(fā)放，個稅在次年實際發(fā)放時才扣繳，形成了差異。

2、不合理的原因

（1）多列工資薪金支出

比如，企業(yè)偽造了工資發(fā)放明細表虛列成本以及工資薪金的核算范圍不正確等

（2）少申報工資薪金收入

主要有以下情形：

a.員工發(fā)放了工資，但未申報個稅，或者按照較低的收入申報個稅；

b.企業(yè)多數(shù)員工的工資薪金收入常年處于5000元以下，其他收入通過報銷形式發(fā)放；

c.部分員工現(xiàn)金發(fā)放工資，不申報個稅；

d.年收入未超過6萬的員工，認為可以不申報個稅。

三、稅局怎么查工資？

稅務局稽查工資，一般會從以下4個方面入手：

1、審核工資憑證

檢查企業(yè)人員花名冊、考勤表、工資明細賬和工資條，審核發(fā)放工資與銀行代發(fā)工資的數(shù)據(jù)是否一致。

2、檢查企業(yè)職工人數(shù)、薪酬標準

檢查職工人數(shù)分析企業(yè)記賬憑證和原始憑證，結合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和生產(chǎn)規(guī)模來判斷企業(yè)職工人數(shù)和形成標準是否合理。

3、審查賬實差異

審查分析企業(yè)“應付職工薪酬”科目與實際工資總額是否一致，核對各種津貼、補助和獎金發(fā)放是否正常。

4、結合第三方信息系統(tǒng)分析企業(yè)數(shù)據(jù)

利用金稅三期系統(tǒng)和社保系統(tǒng)，核查工資表中人員與企業(yè)交社保人員是否一致，并對企業(yè)繳納個稅和收入情況實施檢查。

1、通過個人賬戶發(fā)工資，違法！

一些用人單位不通過企業(yè)公賬發(fā)放工資，而是通過公司法定代表人、股東、財務人員的個人賬戶發(fā)放工資，以這種方式來規(guī)避與員工之間的勞動關系，進而逃避責任。

除此之外，深圳市中級人民法院勞動爭議審判庭法官邢蓓華提醒：

“在勞動爭議案件中，若公司通過個人賬戶給員工發(fā)放工資，訴訟過程中，公司否定雙方存在勞動關系，稱只是股東或資金往來關系，在沒有其他證據(jù)情況下，勞動者就很難證明與公司之間存在勞動關系。”

2、多發(fā)工資不交社保，違法！

在求職過程中，有一些人發(fā)現(xiàn)繳納社保后，每月到手的錢會少。有的用人單位會以此為由，說服勞動者不繳社保、多發(fā)工資，而有的勞動者也愿意到手的錢多一些。

按照相關法律規(guī)定，用人單位不繳納社?；虿话匆?guī)定繳納社保都是違法行為，均需要承擔相應的法律責任。

如果單位不給交社保，員工有權要求補繳，也可以隨時單方解除勞動合同，并要求一定的經(jīng)濟賠償。

員工有權要求補繳社保，企業(yè)100%補繳。

未繳納期間，員工發(fā)生工傷等意外情況，企業(yè)必須承擔責任。注：在工作期間，發(fā)生工傷等意外情況，原應由工傷保險基金支付的費用變?yōu)橛晒局Ц丁?/span>

員工有權隨時單方解除勞動合同，并要求一定的經(jīng)濟賠償。

未依法繳納社會保險費用將面臨扣押、查封、拍賣等強制征收的法律風險。

3、用人單位任性扣工資，違法！

有的用人單位為防止員工跳槽，會扣下員工的一部分工資留到年底再發(fā)。如果勞動合同中沒有約定，這種情況屬于拖欠工資，員工可以通過勞動部門要求用人單位發(fā)放全部工資。

此外，還有的企業(yè)有上班遲到扣工資、請一天假扣三天工資的任性規(guī)定。

事實上，國務院曾施行的《企業(yè)職工獎懲條例》已在2008年1月15日廢止，用人單位不能再根據(jù)該條例的規(guī)定在規(guī)章制度中隨意設立罰款條款。